Usilujeme o zdravé mezilidské vztahy na pracovišti. Filantia znamená společenství s idylickými mezilidskými vztahy (jak vznikl název Filantia? slovo filantropie, které nejen charakterizuje naši činnost, ale v původním řeckém významu také vyjadřuje lásku k člověku. K filantropii se připojila bájná země Arkadia, prostá všech intrik)

Smečka nemá vůdce

Lidé oblíbení mají pravomoc chodit na pohovory s budoucími kolegy, mají možnost výběru práce. Šedá zóna – jsou braní jako potřební, ale školení a nová práce, která je potřeba dělat, jim je nařizována

Chtěla bych se zeptat, zda naše situace odpovídá šikaně, nebo se jedná jen o napjatou situaci a jak ji popřípadě řešit. Jsme tým 9 lidí (dvě kanceláře po 5 a po 4) starající se o finance v jedné větší firmě. Na začátku roku se rozhodl náš šéf ekonomického úseku opustit svou pozici a s ním odešli další dva lidé. Hlavní účetní převzala na chvíli, než přijde nový šéf, jeho pozici. Situace je nyní následovná - hlavní účetní si v hlavě rozdělila lidi na oblíbence, šedou zónu a neoblíbence. Lidé oblíbení mají pravomoc chodit na pohovory s budoucími kolegy, mají možnost výběru práce. Šedá zóna – jsou braní jako potřební, ale školení a nová práce, která je potřeba dělat, jim je nařizována. Nediskutuje se s nimi, nevědí o změnách, které se týkají oddělení. Neoblíbenci nejsou zvaní na školení, které se ale přímo týkají jejich práce, tón hlasu při vytýkání je úplně jiný, než oblíbencům či u šedé zóny a ještě je o nich ostatním vykládáno, že jsou hloupí a že kdyby byla možnost, tak je vymění (tohle vím, protože u rozhovoru sama byla). Já osobně jsem v šedé zóně a nějak se mě to nedotýká, ale je mi silně nepříjemné, že někdo zatápí lidem, kteří si to nezaslouží. Svou práci odvádějí nejlépe, jak umí a naopak jsou to moc hodné a příjemné kolegyně.

Neoblíbené kolegyně několikrát konfrontovali hlavní účetní, řešili to s bývalým vedoucím a několikrát se ptali, jestli jsou s jejich prací spokojení nebo ne (nefunguje tu totiž žádné ohodnocení, a proto vlastně člověk ani neví, na čem je). Bylo jim ale vždy řečeno, že jsou spokojení a po konfrontaci s hlavní účetní byla situace vyřešena tak, že vlastně o ničem neví. Nejhorší na tom vlastně je, že si myslím, že si to opravdu neuvědomuje a že může mít nějaké jiné empatické vnímání. Této situace si všímají i oblíbenci a díky tomu začínají vznikat i situace, kdy dochází k zesměšňování už i z jejich strany. Rádi bychom se obrátili na někoho ve firmě, ale člověk odpovědný za personální záležitosti si myslí, že tohle není problém a ve skutečnosti dělá něco podobného. Nový šéf nastoupí až začátkem léta a já se bojím, že do té doby bude situace už nesnesitelná. Mohla bych Vás tedy poprosit o možné způsoby, jak tuto situaci řešit co nejmírněji?

 

 odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer:

 

Po odchodu šéfa a části týmu dochází k přirozenému jevu – přenastavení rolí ve skupině a nový set up hierarchie. Někdo se může cítit ohrožený, jiný vidí příležitost naplnit své (možná dosud skryté) ambice – obojí provází nějak projevená agrese. Pracovní  kolektiv je v podstatě „neanonymní otevřená skupina“ a funguje na podobných principech, jako vlčí smečka nebo tlupa lidoopů. A ta vaše smečka nemá vůdce! Alfa jedinec (šéf) odešel a Beta (zástupce aka hlavní účetní a dočasný šéf) řeší nějaké svoje „potřeby“, které to bezvládí přineslo: Třeba se snaží posílit svojí stávající pozici (kterou může vnímat jako slabou nebo ohroženou)? Nebo maskuje nejistotu (ví, že nemá na vedení vlohy, zkušenosti apod.). Nebo naopak má ambice stát se trvalou šéfkou? V tom jednání prvky šikany patrné jsou, spíš mobbingu než bossingu (zatajování informací, manipulování kolektivu proti "neoblíbeným") a právě ze „způsobu provedení“ bych tipoval, že se hlavní účetní cítí nějak ohrožená či oslabená a proto vytváří nepřítele. Ten jev asi znáte i odjinud, hojně ho používají třeba politici. Jak napsal pan Höschl v práci Etologie a medicína: „Nadchnout lidi bez atrapy nepřítele není vůbec snadné“. Ale je to opravdu jen tip, nikoliv diagnostika. Vy jste znalá prostředí, tak zkuste posoudit, v jakém vztahu k zástupkyni jsou ti "neoblíbení" a proč zrovna je cítí jako hrozbu? Kolik těch „neoblíbených“ vlastně je? V malém kolektivu 9ti lidí to budou jeden nebo dva? A sedí s účetní nebo v té druhé kanceláři? Mají potenciál (po příchodu nového šéfa) nějak povýšit? Jak sami na vzniklou situaci reagují? To Vám hodně napoví a pomůže pochopit situaci. Případně i zvolit další taktiku.  

Sama říkáte, že patříte do „šedé zóny“. Trápí Vás bezpráví, které kolem sebe vidíte, ale zjevně i představa konfliktu! (Je zajímavé, jak při popisu agresivního chování vůči „neoblíbencům“ používáte množné číslo nebo trpný rod: nediskutuje se s nimi, nejsou zvaní na školení, je o nich vykládáno; přitom je zjevné, že to chování lze ztotožnit s agresorem/hlavní účetní). Tohle dvojí trápení, mimochodem typické pro „hodné, slušné a nekonfliktní lidi“, má ale jediné teoreticky uspokojivé řešení: hodného a spravedlivého vůdce, který vládne po právu a všechny konfliktní situace vezme na sebe. Jenže funguje to v praxi? Nikoliv - a hlavní účetní je toho důkazem. Kdo se vyhýbá konfliktu poslouchá a na jeho trápení se nebere zřetel. To je zákon smečky, tlupy… …a pracovního kolektivu. Kultura a právo neodstranily ze světa konfliktní situace. Kultura a právo jsou naše nástroje, jak konflikty řešit „elegantně“ a bez toho, abychom používali fyzickou převahu a museli se pokousat (což ostatně většinou nedělají ani ti vlci). Tím chci říci, že sice kultura a právo jsou na Vaší straně, ale nic takového, jako "…jak to řešit nejmírněji?..." neexistuje. Respektive „mírně“ (bez konfliktu) jste to už zkusili jak s hlavní účetní, tak personalistou - a výsledek znáte.

Takže na výběr jsou v podstatě tři varianty:

  1. Podvolit se účetní, tj. akceptovat její metody
  2. Zůstat v šedé zóně a trápit se bezprávím kolem Vás
  3. Věci pojmenovat, řešit a riskovat konflikt.

Netroufám si nikomu radit, co je pro něj správná volba. Každý si musí rozhodnout, jestli mu víc ublíží/prospěje vnitřní psychické trápení nebo případné pokousání – byť symbolické - od hlavní účetní (a jak rychle se z nich případně zotaví). Nicméně pokud se rozhodnete situaci řešit, tak se podělím o několik zkušeností:

Předně – kulturní zvyklosti a právo na slušné zacházení je na Vaší straně. Za druhé - rozjetý mobbing se dá řešit jen rázně! Důležité je jasně a pokud možno v kolektivu pojmenovat, co je špatně a co vyvolává nepříjemnou atmosféru: nerovný přístup, zatajování informací, zesměšňování a „kuchyňkové“ hodnocení místo transparentní zpětné vazby.

Když se ohrazujete proti konkrétnímu jednání, je lepší řešit jevy, nikoliv osoby. Při kuchyňkovém hodnocením se třeba ohraďte "...určit, kdo je schopný a kdo ne, je kompetence nového šéfa..." místo "...nevyjadřuj se k personální politice, nepřísluší Ti to...".

Neřešte  spor „účetní“ vrs. „neoblíbení“ (my/oni), ale diskutujte o tom, jak profesionálně a slušně komunikovat na pracovišti. Nenechte se vtáhnout do rozhodování „…jsi s námi nebo s nimi…“.

Problém má smysl řešit s lidmi, kteří jsou aktéry (stávající kolegové a management; bývalý šéf může fungovat jako zdroj informací nebo vrba, ale těžko bude součástí řešení problému.

Naopak u toho personalisty je potřeba důsledně vyžadovat řešení. A pokud řešení efektivně nehledá (respektive problém zametá pod koberec), posuňte ho na nadřízeného té hlavní účetní. Případně nadřízeného toho HR specialisty.

Připravte se, že pro vedoucí účetní (nejen) přestanete být „šedá myš ze šedé zóny". Tak hodně sil a hodně štěstí!