Filantia

HitHit sbírka pro Filantii Že s námi souzníte a fandíte našemu konání, to nás motivuje! Rádi bychom téma patologických vztahů v práci zpracovali pečlivě. Rozhodli jsme se do toho jít...zahájili jsme sbírku na portálu HitHit. Pokud nás chcete podpořit, můžete si koupit některou z odměn v nabídce. https://www.hithit.com/cs/project/8815/tv-filantia DĚKUJEME!!!! Co je náš cíl? Budovat TV Filantii - online informační platformu, která bude obsahovat tyto série: poradna o pracovním právu - právo je složité a i když neznalost práva neomlouvá, jsou někdy situace na pracovišti velmi složité když se řekne bossing - poradna o základních pojmech - co je šikana na pracovišti? co je bossing? co je mobbing? je v pořádku, že ...? otázek je mnoho a najít tu správnou odpověď není vždy jednoduché rozhovory s odborníky na vztahy, na mediaci, na firemní kulturu, na psychologii investigativní reportáže - skutečné příběhy lidí, kteří se rozhodli sdílet své zkušenosti. Sdílení je cesta ke změně příklady dobré praxe - jsou firmy, které pečují o zaměstnance, mají nastavenou zdravou firemní kulturu, pojmy respekt a úcta pro ně mají skutečný význam. My je chceme ukázat Read more

Nechci ale, aby mě zahltili! Jak se mám bránit?

Delší dobu pracuji ve společnosti, která sdružuje firmy v našem oboru a poskytuje jim společný servis. Už od počátku si na mě zasedl jeden člen vedení, podporovaný ředitelem jednoho našeho akcionáře. Mj. reprezentuji náš „svaz“ v mezinárodní organizaci, kde dokonce předsedám jedné sekci. Tento můj úspěch se jim taky nelíbí. Delší dobu se mě snažili přeřadit na podružnou práci, teď obrátili a chtějí, abych v mezinárodních vztazích dělal ještě víc. Nechci ale, aby mě zahltili! Jak se mám bránit?

Práce v každé oborové organizaci má svá specifika, mezi něž patří mj. nezbytná dávka diplomacie. Zcela jistě se vám mohlo stát, že sedíte na místě důležitém právě pro jednoho z členů, který se teď snaží skrze spojence ve vedení prosadit své specifické zájmy. A pokud jim nevycházíte vstříc, resp. vůbec tuto hru nedokážete číst, mohou vzniknout tlaky na přeobsazení vaší funkce. Na druhou stranu oborové organizace vznikají právě proto, aby reprezentovaly zájmy svých členů či akcionářů, takže základním principem jejich činnosti je snaha těmto zájmům vyhovět.

Každopádně o jakýchkoli intervencích zvnějšku byste především měl objektivně(!) informovat svého nadřízeného, který má lepší možnosti vyjednávat s vedením organizace o agendě jeho odboru a tedy i vaší náplni práce. Já osobně vaše prohlášení, že si na vás někdo „zasedl“, nedokážu posoudit, je příliš vágní. Jak to vypadá v praxi, když vás dané osoby neřídí? Pomlouvají vás? Požadují vaše odvolání pro nekompetentnost? Všechny tyto otázky by měli být vyjasněny právě s vaším manažerem.

A pak vaše kritiky popudil váš úspěch v mezinárodní organizaci. Z mého pohledu máte úctyhodné odborné renomé a já vám k němu blahopřeji. Neříkáte už ovšem, do jaké míry tato aktivita zapadá do vaší pracovní náplně. Resp. co je její hlavní částí a jak se vám daří tyto úkoly plnit.

Po různých peripetiích se zdá, že nyní máte šanci dělat to, co vás nejvíce baví. Jenže vy se obáváte, že vás zahltí! Je možné, že vás chtějí uvařit, ale vy jste si o tu práci celou dobu nepřímo říkal. Budete se tudíž muset rozhodnout, zda výzvu přijmete. Trochu to na mě dělá dojem, že jakmile se vaše mezinárodní aktivity změnily ze zábavy na pracovní úkol, zalekl jste se. Snad se mýlím.

V celé té debatě mi však bytostně chybí osoba vašeho přímého nadřízeného. Vnímáte tlaky na svou osobu, ale neříkáte, zda je pozoruje také váš manažer. Cítíte zášť pro své mezinárodní úspěchy, ale chybí mi hodnocení vašeho šéfa. I o vaší nové pracovní náplni hovoříte tak, že ji prosadili vaši „nepřátelé“. Každý z výše uvedených bodů byste měl mít prodiskutován se svým manažerem. Na čí straně stojí? Jak je s vámi spokojen on? Konečně doporučuji vám upřímně si odpovědět na otázku, zda kromě věcí, které vás baví, jste ochoten plnit a taky plníte i další úkoly, které se po vás vyžadují. A to nejlépe ještě předtím, než za svým šéfem zamíříte.

Read more Sledujeme bossing v přímém přenosu

Já říkám psychopatům Kobry. To je o mě již známé. A když vyprávím o tom, co jsem v práci zažívala, tak soudě podle reakcí posluchače dělím na dvě skupiny. První tvoří lidé, kterým je téma psychopatů známé, buďto se osobně setkali se sociopatickou osobností a třebaže i v soukromém, nikoliv pracovním životě, ví, o čem mluvím. Druhou skupinu tvoří lidé, kteří prostě mají kliku a s Kobrou se nepotkali. Anebo o tom nevědí, protože se nedostali do její sféry vlivu. Tito lidé považují moje vyprávění za přehnané a nechtějí tomu věřit.

To je podstatné, mnoho lidí Kobry zbožňuje. Kobry totiž dovedou druhé dokonale ošarmit, omámit, koupit si je. Ano, využívají lstí, slibují peníze, moc, hýří laskavostí a srdečností, trochu víc teatrální, ale ohromují ostatní svým vlivem. Lidé tak chtějí být Kobrám nablízku, chápou, že Kobry jsou mocné, jsou důležité, a jsou ohromně schopné a šikovné. Protože "správná" Kobra hodně o sobě mluví, já, já, já a jenom já. "Já jsem to vymyslel, já jsem to zařídil, já jsem to dokázal."

Má to celé veliký háček. Pokud se nedostanete pod sféru vlivu Kobry, to znamená že není v roli Vašeho nadřízeného, Vašeho partnera, znáte jen tu laskavou, přehnanou, okázalou, velmi milou polohu Kobry. Slyšíte sice různé historky lidí, kteří mluví o tom člověku jinak, znechuceně, zklamaně, s hrůzou, až s odporem, ale vy jim nevěříte. Zdá se Vám neuvěřitelné, že by ta laskavá, milá, na počkání plakající osoba mohla být tak zlá, jak jí jiní líčí. Nesmysl. Odmítáte tomu uvěřit a dokonce máte tendenci se stavět na její obranu. Kobra je totiž upracovaná, tváří se tak, protože je nejschopnější a všichni ostatní jsou jelita, takže všechno leží jen na ní. Rozhodnete se Kobře pomáhat, vy nejste neschopní a dovedete makat. Svojí práci rozumíte a děláte jí rádi.

Ejhle, ani to netrvalo tak dlouho anebo prostě ten čas rychle utekl, ani jste neměli prostor ho měřit, protože jste těžce pracovali, pro Kobru. Kobra byla zpočátku miloučká, povzbuzovala Vás, děkovala za pomoc, projevovala Vám podporu. Dneska na Vás řve, pokládá Vám telefony, vysmívá se Vaší práci. Cítíte se jako vysátí upírem, Kobra vypadá daleko lépe a to údajně spí méně hodin než Vy. Ano, Kobra kvete a Vy se hroutíte. Psychicky i fyzicky jste v háji. Na konci sil. Ale co teď? Pořád přemýšlíte, proč? Kde se to podělalo? Kam zmizela ta ohromující osobnost? Vy jste naletěli? Kobře? A ještě ke všemu se cítíte jako hadr na podlahu. Je to trapný, každý den kartáč, řvaní, je to ponižující, komu se s tím můžete svěřit? Nikomu, vypadali byste jako idioti. Možná Vám ani nikdo neuvěří. Stydíte se. A zase ty lži, Kobra lže, podvádí a krade.

Sbíráte síly, abyste opustili práci, které jste věnovali energii, úsilí, upřímně to nejlepší, co ve Vás je. Vaše práce už Vás ale netěší, Kobra Vám tak dlouho plivala do polívky, až Vám jí znechutila. Co bude potom? Anebo to vydržíte? Ne, každý nový den se přesvědčujete o tom, že už to nevydržíte o moc déle. Máte i tušení, že to není jen na Vašem rozhodnutí, Kobra Vás sežrala, vysála a je připravená Vás vyplivnout. Hledáte únik, co nejdůstojnější a nejrychlejší.

Já nebezpečné psychopaty nazývám Kobrami. O Kobrách je potřeba mluvit, je důležité psychopaty umět odhalit, vědět, co od nich můžeme čekat, chápat, jak dovedou být nebezpeční. Opakujeme to pravidelně, v rámci každé komunikace Filantie. Kobra je nebezpečná, pro jednotlivce, firmu, celou společnost. Vytváří toxické prostředí, způsobuje ekonomické ztráty společnosti, likviduje šikovné lidi, pěstuje si pochlebovače a neumětele, její chování má psychosomatické dopady na zdraví lidí.

Je důležité se zlem bojovat. Pokud možno nikdy Kobře nesednout na lep! A já navíc věřím, že se Kobry bojí odhalení. Ta teatrálnost není náhodná, Kobry hrají a předstírají s cílem, aby je okolí neprokouklo. Když ty Kobry odhalíme včas, pomůžeme tím sobě, firmě, kolegům, celé společnosti.

Firmy by měly dbát na prevenci, nečekat, až nastane průšvih.

Existují profesionální diagnostické metody:

jak odhalit osobnost manažera včas

jak měřit klima ve firmě

jak eliminovat vznik patologických vztahů

jak nastavit zdravou firemní kulturu

jak sledovat desatero bezpečné firmy

A osvěta je důležitá! Naše přednášky si můžete objednat na webu Filantia. info@filantia.cz

Read more Dvě firmy se slučují, v jedné se tyká, v druhé vyká. Co zvolit raději za přístup?

Dvě firmy se slučují, v jedné se tyká, v druhé vyká. Co zvolit raději za přístup?

„Vykání vzniklo jako následek nepochopení formy vlády pozdních římských císařů,“ říká doc. Jarmila Bednaříková ve své knize Stěhování národů. Tak teď se mi ulevilo, konečně mám po čase jednoznačnou odpověď na otázku čtenářů: Vykají si jen ti, co nic nepochopili, srabové, a pak ještě Láďa Špaček.

Anebo mi možná něco uniklo. Vždyť to, že Flemingovi v misce vykvetla plíseň, ještě neznamená, že penicilin je sajrajt. Stejně tak vykání a tykání – přes svůj zrod z historického omylu – nabyly staletími odlišný význam. Především pak volba mezi TY a VY (zapomeňme protentokrát na ONI) má bipolární potenciál: TY vyjadřuje stejně tak osobní blízkost i povýšené pohrdání, VY podřízenost i hluboký respekt. Prosazování jednoho na úkor druhého může vždy znamenat destrukci skutečných, neformálních lidských hodnot. Vždyť TY víš, o čem mluvím, soudruhu!

Vykání či tykání jsou vztahové proměnné a samy o sobě nepředstavují žádnou firemní hodnotu, a proto by je firma neměla vynucovat. Ovšem když Klaus Gehrig prohlásí, že ho již obtěžuje vykání jeho zaměstnancům Kauflandu a Lidlu, když si jinak tyká se všemi členy jeho golfového klubu (rozuměj: nikým z třistapadesátitisícové firmy, kterou řídí), pak to vyjádřením určité jeho životní hodnoty je. Nepodařený odpal, Klausi!

Ano, na někoho může vykání působit jako snaha držet si odstup. Interpretace sdělení je však vždy problémem příjemce. Když jsem před mnoha lety přišel do Prahy, byl jsem obchodními partnery považován za „studený čumák“. Na vině byla má spisovná moravská mluva umocněná faktem, že má máma byla češtinářkou par excellence. Dnes mi titíž lidé říkají, jak rádi naslouchají mé čisté češtině (což už dávno není pravda). Tykání může být naopak ofenzivní, a tak sám mnohdy volím oslovení křestním jménem v kombinaci s vykáním – tím naznačím, že vím, s kým hovořím, ale respektuji jeho či její soukromí.

Nesnažme se znásilnit kulturu firmy přes její vnější projevy. Tykání se nerovná větší otevřenost, stejně jako jedna vlaštovka jaro nedělá. Nechejme lidi nastavit si vzájemné vztahy sami. A buďme jim vzorem. TY i VY.

Workshopy a přednášky Filantia Na základě vaší objednávky vás budeme kontaktovat a vyžádáme si více informací. Pro koho je přednáška určena, k jakému má vést cíli, kolik posluchačů bude přítomno a jakou časovou dotaci chcete přednášce věnovat. Miroslav Škoda je konzultant pro lidské zdroje, komunikaci a marketing. Řídil 11 let rádio Frekvence 1. Jako projektový manažer stál za vznikem Rádia ZET. Na Slovensku se podílel na restrukturalizaci rádia Okey a jeho začlenění do skupiny Lagardere Active Radio International. Vybudoval společnou redakci Frekvence 1 a Evropy 2 a optimalizoval síť regionální redakcí těchto rádií. V roli vedoucího programu nebo dramaturga stojí za desítkami úspěšných pořadů, show a moderátorů. Za více než dvacet let v médiích má bohaté zkušenosti s managementem výrazných až hraničních osobností a s řešením krizových situací. Miroslava můžete sledovat také na Linkedin V rozhovoru s Miroslavem se dozvíte hodně o jeho zkušenostech a postojích Read more

Petr Špinar, manažer v IT Read more

Bossing v Čechách: sebevraždy zametené pod koberec! „Nikdy jsem nezažila, že byl vyměněn manažer“, říká v rozhovoru PhDr. Iva MORAVCOVÁ, soudní znalkyně v oboru psychologie práce, managementu a personalistiky o případech prokázané šikany v práci. A to řešila i dvě sebevraždy v jedné bance. PhDr. Iva Moravcová, absolventka FF UK, držitelka tří atestací z psychologie, auditorka nefinančních auditorských standardů EU se zaměřením na HR, certifikovaný mediátor, soudní znalkyně v oboru psychologie práce, dopravy, managementu a personalistiky. Zakladatelka společnosti Individual Quality Increase, věnuje se syndromu vyhoření, antistresovým technikám pro osobní i pracovní život a stress managementu. Při své práci často řešíte patologické pracovní vztahy a šikanu. Kde se s ní setkáváte, v jakém prostředí se jí daří? Šikany vznikají většinou v korporátu. Když bych to generalizovala, tak se to vyskytuje hlavně tam, kde je buď nesystematické vedení, nebo je ta firma tak velká, že se tam prostě nestačí starat o zaměstnance. Ve smyslu ukotvení, aby když mají problém, tak ho mohli někde ventilovat. Často se to stává i ve firmách, kde lidé pracují na projektu a odněkud „zvenku“ přijde příkaz: Zrušte to. Projekt se nedokončí, a ti lidé si procházejí frustrací. Pak si ty svoje stresy a psychické nedostatečnosti transformují a ventilují v různých jiných podobách – třeba jako bossing nebo mobbing. Také je to hodně častý jev v prostředí, kde se lidé dostávají pod tlak. Jak se takové šikana v práci obvykle projevuje? Problémy typu mobbing, bossing, šikana, to nikdy není černé, ani bílé. Pravda je vždycky někde mezi. Popíši příběh, který se stal v jedné mezinárodní společnosti. Vypadalo to na první pohled jednoznačně. Dáma v mezinárodním projektovém týmu měla šéfa Němce. Začala stěžovat na harassment a bossing. Dlouho s tím nikdo nic nedělal, protože si říkali, že je to mezi těmi dvěma lidmi. Muž a žena, ať si to vyříkají. Gradovalo to, až si někdo na úrovni top managementu uvědomil, že by to měl řešit. Já neměla možnost mluvit s tím Němcem, protože nechtěli dělat monstr akci a zvát ho sem do Česka, tak jsem začala pracovat s tou dámou. Nejdřív ověřím, jestli ten člověk je v pořádku. Podívám na jeho psychiku a podle toho pak začnu uvažovat, jestli tam nejsou nějaké výmysly nebo patologické jevy. Tady se ukázalo, že ta dáma měla úzkosti až deprese. A byly tam i jevy ze sexuální oblasti, které nebyly v pořádku. To byl pro mě odrazový můstek, kdy jsem o tom s ní začala mluvit. Mezitím jí ta mezinárodní společnost už chystala novou pozici, aby tu složitou situaci vyřešila. A já začala tušit, že je to jenom v její hlavě, že se vlastně vůbec nic nestalo. Je to až detektivní činnost, kde musím umět dobře vyjednávat, protože je to trošku vyjednávání, napůl vyslýchání, zjišťování skutečné pravdy. Nakonec se zhroutila a rozplakala. Že si to všechno vymyslela, protože o toho chlapa strašně stála, a on jí tu přízeň neopětoval. Tak ho chtěla potrestat. …a domnělá oběť byl vlastně pachatel. Použila jsem diagnostiku, která se používá v klinické psychologii. U bossingu, harrasmentu a dalších případů je zapotřebí včas pozvat psychologa. Protože kdyby se toho chopili rádoby „odborníci“, což jsou třeba inženýři, ekonomové, sociologové, tam si dovedu představit, že by rozjeli „vyšetřování“ a hned by brali muže jako obviněného. Musel by prokazovat nevinu. To je vůbec ten nejhorší stav, kam se může člověk dostat. Tady je potřeba znát mechanismy a tak nějak tušit, jak se vlastně rozvíjí ta potřeba nebo struktura bossingu nebo harrasmentu, a to zná psycholog. Kdybych brala jako fakta, co mi řekla ta firma, tak jsem pána z Německa považovala za člověka, který bossuje a harrasmentuje, dámu za oběť a v těchto intencích bych jednala. Myslím si, že právě tady se stává strašně příkoří, protože to vezmou do ruky lidé, kteří se tím sice zaobírají, ale tu materii té psychiky prostě neznají. Takže to je jeden velký problém, když patologické chování na pracovišti řeší lidé z ekonomických oborů. Fajn, ti mohou být dobří, aby detekovali problém, ale nikoliv na to, aby ho pak řešili. Vždycky je to o psychice. Vlastně poruše psychiky. Každý dobrý HR manažer by ale měl být na takové situace připraven? Já s tímto bojuji v podstatě celý profesní život. Použila jsem záměrně to slovo „bojuji“, protože já jsem vlastně jedna z těch úplně posledních vln komunistické psychologické výchovy na univerzitě, a to si myslím, že nebyla úplně špatná výchova, protože tam se skutečně dbalo na profesionalitu. Neexistovalo používat nějaké pofidérní metody. Prostě budete používat to, co je validní, nepopulistický. Standardy. Já jsem měla ještě velikány, např. pana profesora Čápa a docenta Srnce z kliniky, protože klinická psychologie byl první můj obor. Tehdy, jako student, jsem to brala, že z toho dělají strašnou vědu, jak na těch metodách lpí. Teď jako soudní znalec říkám, že se musí používat jenom to, co je standartizované. To, co se mezinárodně používá. Je to v Burosově ročence (sborník recenzí většiny standardizovaných psychodiagnostických metod v USA; pozn.aut.) a vykazuje to čísla validity a reviality. Tohle se neučí žádný personální manažer. To se učí psycholog v rámci statistiky. My tím pádem víme, když použijeme jaký test, a když se bavíme třeba o asertivitě, vidíme míru validity a reviability (validita = správnost, reviabilita = přesnost; pozn.aut.) testu. V těchto kombinatorikách se těžko orientuje personalista, který dostane hodinové nebo jednodenní školení. Tím chci říct, že když se používají metody, se kterými může zacházet kdekdo, tzn. kdejaký za hodinu vyškolený personalista, no tak pak to není psychotest, to je nějaký osobnostní screening. Profesionální diagnostická metoda odkryje, co v těch lidech je, na co si má firma dát pozor. Třeba se dá zjistit potenciál leadershipu. Je-li velmi vysoký, tak samo o sobě to ještě nemusí znamenat takovou tu autokratickou složku řízení, mající hodně blízko k bossingu a k takovému pushování. Je potřeba vnímat více dimenzí naráz. Až když se k tomu přidá ještě vysoká složka ega, tak kombinace vysokého ega a vysokého leadershipu vždycky dá dohromady bossujícího, pushingového šéfa. A tam zvažujeme, jestli právě tento potenciál je skutečně žádoucí. Dobrý šéf je namíchaný z několika ingrediencí, neboli několika osobnostních dimenzí zaráz. Není to jenom tak, že se podíváme, jestli má dobrý leadership. To je úplně špatně. U budoucích šéfů je problematická kombinace zbytnělého ega a velkých cílů a případné psychologické problémy. Dají se analogicky vytipovat a popsat i typické znaky lidí, na které takový bossující šéf cílí? Na koho se zaměří? Bossing se dá uplatnit na člověku, který je submisivní. Často tam vidíme prvky úzkostnosti, až třeba deprese. Ti lidé jsou v nějakém submisivním rozpoložení. Mají obecně zvýšenou hněvivost. Myslím obě dvě strany. I ten agresor. Ale oběti jsou submisivní a často mají nějaký nevyřešený problém, třeba ještě z mládí. Nevěří si. Neumí se bránit, a proto se obecně projevují submisivně. Jsou to v podstatě i lidé, kteří byli v mládí nějakým způsobem perzekuováni. Řekněme třeba šikanováni ve škole. Tito lidé neumějí vyjednávat, nevědí, jak do toho mají vstoupit, jak se mají bránit. Nemají v sobě zabudovanou tu obrannou složku, bránit se jim je vlastně nepříjemné. Nemají v sobě zdravou agresi, jako říct: Ne, tohle takto nejde. Tady musím prostě zabrat a musím se tomu postavit, té situaci. Každý člověk se submisivními rysy se ale nestane terčem útoku? Hodně se setkávám se skutečným bossingem v situacích, kdy jsou lidé přetěžováni. Často jsou to lidé důslední, poctivci a dotahovači, to je další osobní charakteristika těch, kteří jsou bossovaní. Je jim často nakládáno i dvojnásob – protože když to vidí jejich nadřízený, začne toho zneužívat. Šéf chce, aby práce byla udělaná, takže člověku, který nedělá dobře, samozřejmě práci nezadává. Bohužel se setkávám s tím, že ti lidé v podstatě sami neiniciují obranu. Ale díky tomuto tlaku začnou mít pozměněné projevy chování, takové už trošku patologického charakteru, kdy třeba píší zvláštní emaily všem ve firmě. Nebo prostě mají projevy chování buď hodně plačtivého rázu, nebo naopak příliš agresivního. Podle založení člověka. Pak samozřejmě tyto projevy začínají být rušivé pro okolí, a teprve to okolí začne iniciovat nějakou pomoc. Ta v první řadě spočívá v tom, zjistit, co se stalo? Velmi často skutečně zjistím, že ten člověk byl přetěžován. Lidé mi ukazují sms, nebo emaily neuvěřitelného charakteru, s neuvěřitelným obsahem. A když pak chceme zjednat nápravu, tak vždycky se ta náprava děje pouze v rovině toho poškozeného. Nikdy v rovině té manažerské role. Ani když poukazuji otevřeně na nedostatky manažera. Nikdy jsem nezažila, že byl vyměněn manažer. Já jsem v jedné bance řešila dva případy. Sebevraždy. Obě muži do čtyřiceti let. V tom prvním to bylo úplně jednoznačné, protože ten člověk napsal dopis. Jasně zněl, že už to nemohl unést svou šéfovou. Druhý, bez dopisu, ale ze stejné banky. Já jsem oba případy prošla, jednala jsem i s přímou nadřízenou jednoho z nich. Podle mě měla sama diagnózu. Když jsem na to upozornila nejvyššího HR manažera v té bance a jasně jsem řekla, že by ta osoba měla být v psychiatrické péči, tak byl ten případ zameten pod stůl. Ta banka to neřeší. Já jsem minimálně předpokládala, že proběhne nějaká profylaxe. Dokonce jsem v rámci nápravných opatření udělala kontrolu jejich procesů a navrhla strukturu a četnost těchto profylaktických aktivit. A šlo to úplně do ztracena. Myslím si, že se o tom musí víc psát. V česku je za každým pátým pokusem o sebevraždu nespokojenost v práci, tlak, bossing, mobbing, vyhoření. Rozpadlé vztahy, rozvrácené rodiny a zdravotní problémy ani nikdo nepočítá. Je to tím, že lidé si ta traumata z práce nosí domů? Mohu potvrdit. Já jsem napsala knížku Zářit a nevyhořet, protože opravdu ten trend únavových syndromů a syndromů vyhoření začal stoupat. Když pomáhám lidem dostat se z problémů, tak v podstatě vždycky je spouštěč práce. Netýká se to jen zaměstnání, ale i vztahu klient a podnikatel. Mám jeden příběh, kdy šlo v podstatě o bossing ze strany klienta. Podnikatelka, překladatelka měla dlouhodobou spolupráci s jedním klientem. A klient věděl, že jí dává velké objemy práce, a že ona je na tom finančně závislá, tak toho začal zneužívat. Zadával jí třeba překlady v deset hodin večer s tím, že ráno v osm to potřebuje. I to je bossing. Ona se v rámci toho pak úplně sesypala a začala prokrastinovat. A díky té prokrastinaci finálně přišla o miliony. Druhý příběh, také podnikatelka. Ztroskotaly jí všechny vztahy. Protože lidi už psychicky nemají tu sílu víc vydržet. Protože i vztah chce energii, nějakou invenci, a to ti lidé už v sobě nemají. Ten problém je úplně požere. Další dáma byla z jedné banky. Velice pečlivá, důsledná, a taková jako pravdivá. Lidé, kterým je tak nějak všechno jedno, a nějak to bude, hlavně, že mám klid, tak ti docela dobře v těch korporátech přežívají. Ale tihle poctiví lidé trpí. A tady ta trpěla tak, že se dostala až do těžkých depresí. V podstatě jsme bojovali za to, aby nešla do hospitalizace. A to jen proto, že měla tři děti a ty děti by musely jít do ústavu. Takže jsem ji měla téměř denně v péči, udržovala ji na hladině, aby jakž takž zvládala alespoň péči o ty děti. Až se z toho vysekala. Ale partnerský vztah nezvládla a rozváděla se. Existuje nějaká účinná obrana? Co dělat, když narazím na bossing nebo mobbing? Když bude někdo šikanovaný, tak bude chodit na jednání s telefonem, bude si to nahrávat. Nebo existují nahrávací tužky. Bude si schraňovat sms, bude ukládat emaily. Takhle samozřejmě nemůžete veřejně vystoupit ve firmě. Ale myslím si, že kdyby se o tom mluvilo, vznikalo víc článků, tak že by lidé byli chytřejší. Dva příklady. První zaměstnankyně, nákupčí. Firma, kde pracovala, se dostala do ztráty a svedli to na ní. Že nakupovala hodně na sklad, tudíž nebylo cash flow na obchod, protože vše bylo v zásobách. Finálně jí řekli, ať podá výpověď, že za to může. Ona se z toho zhroutila. V podstatě ti lidé skončí na nemocenské. Naštěstí měla nějaké důkazy a je důležité, aby se ti lidé o tom nebáli mluvit. Ona o tom mluvila doma a před přáteli, a někdo z přátel si vzpomněl na nějakého právníka. Ti pak úplně převezmou řešení, vlastně odříznou ty lidi - psychicky vyčerpané a často i na psychofarmakách - od problému. Je zbytečné se do toho ponořovat. Dát plnou moc právnímu zástupci a on to řeší. A ten druhý případ velká mezinárodní firma, problém s bossingem a oni ho neřeší. Myslí si, že když budou nečinní, ten zaměstnanec se vyčerpá a nakonec to vzdá. Klient, když ho nervovalo a začal mít problémy se spánkem, tak si řekl: Proč to já musím podstupovat? A obrátil se na spolek Evropan, který se speciálně zaměřuje na problematiku bossing, šikana a tak. Jejich právníci si nechali zpracovat dva znalecké posudky – jeden pro zaměstnavatele, druhý pro případný soudní spor. Čímž dají jasně tomu zaměstnavateli najevo, pojďme se bavit, tady jsou důkazy, jasná analýza toho, jak jste se chovali. A budou se snažit přimět zaměstnavatele k dohodě, aby se právě předešlo soudnímu sporu. A co mají dělat firmy, aby se vyhnuly rizikům? Manažeři by měli pochopit i sami u sebe, že když jsou v nepohodě, tak jsou blízko tomu, aby začali bosovat. Oni si to ani neuvědomují. Když ti lidé budou umět pracovat se stresem, tak je ten stres nepožere. Ve stresu jsou spouštěče. Protože agresi člověk nějak v sobě má, to je prostě složka osobnosti, a když se dostane ještě do presu, tak se to projeví. A každý to projeví jinou formou. Pod tím tlakem uspět za každou cenu nad sebou ztrácejí kontrolu. Hodně dělám antistresové workshopy a přednáším manažerům asertivitu. Já jim fakt říkám, že nemají koule na to, aby se postavili nesmyslnému požadavku ze strany jejich nadřízeného. Když jim dá nadřízený nesmyslný požadavek, který není reálný, neexistuje aby tu nereálnost popadli a začali ji dál rolovat do týmu. Tím vytváří tlak. Je to o asertivitě a práci se stresem. Často ti manažeři nemají dobré sebeřízení. Neumí uřídit sebe, natož uřídit tým. Pomohou externí psychologové. A není to žádná velká nákladová položka paradoxně. Firmy potřebu vzdělávat manažery necítí? Úroveň vztahů má přeci vliv na výkon týmů? Často mě zvaly společnosti, které měly kontrakt se zahraničím, nebo mateřskou firmu v zahraničí. Často americké firmy. Ty dostávaly přímo příkazem, že musí realizovat profylaxi v rámci harrasmentu, bossingu a šikany. V USA to snad vyplývá právě i ze zákona a oni to vlastně dál takto rolují na ty své pobočky po světě. A tam jsem ve velkých skupinách, třeba v jídelně, měla workshopy na téma „jak se to pozná, jak se má člověk bránit“. Přímo v té firmě jsme nastavili, jak má kdo a za kým jít, jak to oznámit, a tak. O tohle stojíme i my tady v Čechách, ale, bohužel, v tom nenacházíme oporu. Sexuální obtěžování je definováno jako diskriminace přímo zákonem, ale šikana ne. Dá se řešit jen jako „rozpor s dobrými mravy“ a „zákaz zneužívání práv“. Je potřeba, aby i bossing a mobbing byly výslovně ošetřeny zákonem? Kolik takových sporů vlastně končí u soudu? Já začnu postupně. Právě proto, aby to u soudu nekončilo, tak hodně používám mediaci a vyjednávání. Aby se problém nevyhrotil v ještě větší problém. Spíš se snažím, aby se působilo profylakticky, preventivně, než aby někdo někoho žaloval. Další moje zkušenost, že ta opora v zákoně není. Již před několika lety měl být upgrade Zákoníku práce, tak jsem dokonce proaktivně navštívila pana profesora Bělinu z advokátní kanceláře Bělina. Je to člen legislativní rady vlády, který může ovlivnit, jestli se tyto věci zakomponují do Zákoníku práce, nebo ne. A musím říct, že to byl pro mě dost otřesný rozhovor, protože mi tvrdil, že nic takového není a že se vlastně nic takového neděje. Říkala jsem mu, že já to vidím denně a měla jsem spoustu případů, hlavně z velkých korporátů. On mi říkal, že to jsou jednotlivosti. Přizvala jsem ho do skupiny na řešení patologických jevů na pracovišti při Státním zdravotním ústavu, kterou zastřešuje paní doktorka Lipšová. On tam nepřišel a slíbil, že za sebe pošle kolegyni. Také nepřišla. Takže naprostá ignorace. Každý si řeší jen svoje zájmy. To je poměrně široký český jev. Read more