Usilujeme o zdravé mezilidské vztahy na pracovišti. Filantia znamená společenství s idylickými mezilidskými vztahy (jak vznikl název Filantia? slovo filantropie, které nejen charakterizuje naši činnost, ale v původním řeckém významu také vyjadřuje lásku k člověku. K filantropii se připojila bájná země Arkadia, prostá všech intrik)

Téma patologických vztahů již není tabu tématem

Text: Julie Růžičková, 26.6 2021

Diana je zkušená mediátorka. S nadačním fondem Filantia spolupracuje, jelikož oceňuje takovou iniciativu a je ráda, že se tématu vztahů na pracovišti věnuje. V současnosti spolupracuje s Filantií na přípravě projektu, jehož cílem je vytvořit komplexní vzdělávací materiál pro HR pracovníky, preventisty a firemní psychology - jak zvládat patologické vztahy na pracovišti.

 

Jak dlouho se věnujete podnikové mediaci a mediaci obecně?

Mediaci se věnuji od roku 2016 a od samého počátku se specializuji zejména na obchodní spory a s tím související pracovněprávní spory. Od června roku 2021 působím také jako zapsaný mediátor, tzn. že jsem úspěšně splnila profesní zkoušku na Ministerstvu spravedlnosti.

Co vás, Diano,  přimělo se stát mediátorkou?

S mediací jsem se setkala v rámci svého studia diplomacie v rámci ročního studijního programu. Dále jsem své mediační dovednosti rozvíjela při studia práva na Právnické fakultě Univerzity Karlovy, kde jsem měla možnost se realizovat. Pořádala jsem tak různá mediační setkání pro studenty a veřejnost, organizovala mediační soutěž a také se mi podařilo založit Mediační kliniku v rámci Univerzity Karlovy.

Jaké vlastnosti a schopnosti musí mít dobrý mediátor?

Za mě bych řekla, že dobrý mediátor by měl umět naslouchat. Při mediaci je podstatná empatie, která Vám umožní správně pojmenovat potřeby stran. Také je důležité nebát se konfliktu. Na mediaci za Vámi vlastně chodí vždy strany v nějaké fázi konfliktu a je na Vás abyste jim pomohl/a transformovat jejich komunikaci a konstruktivně vést společnou debatu k nalezení řešení.

Je podniková mediace jiná než mediace rodinná? A v čem?

Principy mediace jako je dobrovolnost, mlčenlivost, nestrannost mediátora je stejná ve všech typech mediace a bez ohledu na typ sporu, který se řeší. Rozdílnosti v mediaci bývají v tématech, které se na mediaci řeší. V rodinných mediacích velmi často je ústředním téma vztah, péče o děti, majetek. Tyto témata jsou protkána dlouhými životní příběhy a nezpracovanými bloky. Obchodní mediace jsou oproti tomu více pragmatické a konstruktivní.

Je mediace služba, kterou české firmy využívají hojně, rády nebo je to stále okrajová záležitost a proč? A máte představu, jak si stojíme v porovnání se zahraničím?

Toto je velmi zajímá otázka. Mediace je každým rokem více a více využívanějším způsobem řešení sporu, a to ať už se jedná o nařízené první setkání s mediátorem soudem, nebo o dobrovolnou mediaci. Je tak vidět, že výhody mediace, jako je například rychlost řešení, finanční úspora a mlčenlivost, jsou stále více doceňovány.

Může navrhnout mediaci také zaměstnanec, v případě, že řeší těžkou vztahovou situaci na pracovišti a setkala jste se s tím? Jak reagoval zaměstnavatel a kdo v takovém případě hradí mediační službu?

Určitě může. Mediaci může navrhnout kterákoliv ze stran, protože je mediace založena na principu dobrovolnosti. To znamená, že obě strany musí souhlasit s mediací, je tak jedno, kdo ji navrhne.

Ohledně nákladů mediace je to na stranách. Zpravidla se hradí mediace na půl. V pracovněprávních sporech bývá časté, že mediaci hradí zaměstnavatel, a to zejména ve větších korporátních firmách. I toto téma můžeme probrat v úvodní schůzce mediace.

Můžete se podělit o nějaký příklad z praxe, který byl pro vás nejzajímavější a který jste řešila? 

S ohledem na svou mlčenlivost zde nemohu sdílet životní příběhy klientů.

Jaké jsou nejčastější situace, když firma využije mediační službu? Lze popsat, kdo je váš typicky firemní klient a jaký je jeho typický požadavek, problém, který řeší?

Velmi často se jedná o obchodní partnery, kteří musí řešit situaci na kterou nejsou připraveni. Nemají ji ošetřenou smluvně a ani nepočítali, že se může nastat. Často pak spolu přestanou komunikovat a vzájemně si zasílají ostré emaily, pokud spolu vůbec komunikují. V rámci pracovněprávních vztahů se jedná o případy, kde je ve firmách zaváděn nový systém, případně divize, která má najednou fungovat jinak, než byli zaměstnanci zvyklí. Tato změna je špatně komunikovaná a často tak dochází k nedorozuměním a komunikačním šumům.

Jaká je průměrná délka mediace, než se podaří oběma stranám dojít ke shodě?

Obecně řečeno lze říci, že mediace trvá zhruba 4 setkání, kdy každé setkání trvá 3 hodiny. Ráda bych zde zdůraznila, že jde o obecný průměr. Každá mediace je individuální a může trvat jedno/ dvě jednání, ale i déle, pokud strany potřebují víc prostoru.

Dochází vždy k úspěšnému výsledku mediace nebo jsou také případy, kdy obě strany dohodu neuzavřou?

Toto je velmi dobrá otázka. Já osobně neměřím úspěšnost mediace podle faktu dosažené dohody. Může se stát, že strany si na mediaci vyjasní celou situaci, navzájem pochopí své postoje a odchází s napravenými vztahy a komunikací, kdy svou spornou situaci a potenciálně další konflikty jsou již sami schopny vyřešit.

Může se ovšem stát, že strany na mediaci zhodnotí, že nechtějí uzavřít dohodu a převzít za ni odpovědnost a nechají to na jiné instituci jako je například soud. I tak bývá mediace velmi užitečným prostředkem, který pomáhá napravit vztahy a komunikaci. Samotný soudní spor tak tím může být taky pozitivně ovlivněn.

Jaký je váš názor z pozorování a z praxe, na to, jak firmy přistupují k tématu vztahů na pracovišti. Myslíte, že jsou většinově vzdělaní v této oblasti a dovedou patologické vztahy rozpoznat a řešit? Anebo by potřebovali vzdělávací materiály, školení, metodiku.

Ze své praxe bych určitě řekla, že je zde pozitivní trend a pomalu se přibližujeme západním standardům. Téma patologických vztahů již není tabu tématem a zejména velké společnosti. Podhoubí pro rozvoj v této oblasti je zejména v nadnárodních firmech. Na druhou stranu, je toto vždy o jednotlivcích, takže je určitě i prostor v menších firmách, kterým záleží na firemní kultůře a vztazích na pracovišti.

Nejčastěji ale asi dochází k negativním jevům právě na pracovišti v zaměstnání – jaké jsou vaše postřehy z praxe, co je nejčastějším spouštěčem konfliktů?

Každý z nás v životě zažil nadřízeného nebo spolupracujícího kolegu, který no… by mohl být lepší.

Ať už se jedná o způsob zadávání práce, kdy máte pocit, že daný úkol je nad vaše možnosti, nebo si nejste jisti tím, zda jste jej vůbec pochopili, ale vlastně se bojíte zeptat.

Máte v zásadě 3 řešení – buďto situaci nebudete řešit, tedy budete doufat, že se šéf změní (domluvte se s kolegy, že mu dáte knížku o komunikaci), nebo situaci začnete řešit vy, což znamená, že vy budete klást otevřené otázky, abyste si například vyjasnili zadání úkolu anebo změníte šéfa.

A pak je varianta, kterou jsem nechtěla uvádět, a to je to, že jsou obě strany pasivní a doufají, že se to zlepší. V této situaci může docházet až k patologickým vztahům, které většinou končí odchodem z dané organizace. Nutno také podotknout, že se tak stane často poté, co už tento stav na vás měl negativní dopady jak na úrovni osobních vztahů, pracovních, tak i potenciálně zdravotních.