Usilujeme o zdravé mezilidské vztahy na pracovišti

Bossing v Čechách: sebevraždy zametené pod koberec!

Text: Miroslav Škoda, 1.3. 2021

„Nikdy jsem nezažila, že byl vyměněn manažer“, říká v rozhovoru  PhDr. Iva MORAVCOVÁ, soudní znalkyně v oboru psychologie práce, managementu a personalistiky o případech prokázané šikany v práci. A to řešila i dvě sebevraždy v jedné bance.

PhDr. Iva Moravcová, absolventka FF UK, držitelka tří atestací z psychologie, auditorka nefinančních auditorských standardů EU se zaměřením na HR, certifikovaný mediátor, soudní znalkyně v oboru psychologie práce, dopravy, managementu a personalistiky. Zakladatelka společnosti Individual Quality Increase, věnuje se syndromu vyhoření, antistresovým technikám pro osobní i pracovní život a stress managementu.

Při své práci často řešíte patologické pracovní vztahy a šikanu. Kde se s ní setkáváte, v jakém prostředí se jí daří? 

Šikany vznikají většinou v korporátu. Když bych to generalizovala, tak se to vyskytuje hlavně tam, kde je buď nesystematické vedení, nebo je ta firma tak velká, že se tam prostě nestačí starat o zaměstnance. Ve smyslu ukotvení, aby když mají problém, tak ho mohli někde ventilovat. Často se to stává i ve firmách, kde lidé pracují na projektu a odněkud „zvenku“ přijde příkaz: Zrušte to. Projekt se nedokončí, a ti lidé si procházejí frustrací. Pak si ty svoje stresy a psychické nedostatečnosti transformují a ventilují v různých jiných podobách – třeba jako bossing nebo mobbing. Také je to hodně častý jev v prostředí, kde se lidé dostávají pod tlak.

Jak se takové šikana v práci obvykle projevuje? 

Problémy typu mobbing, bossing, šikana, to nikdy není černé, ani bílé. Pravda je vždycky někde mezi. Popíši příběh, který se stal v jedné mezinárodní společnosti. Vypadalo to na první pohled jednoznačně. Dáma v mezinárodním projektovém týmu měla šéfa Němce. Začala stěžovat na harassment a bossing. Dlouho s tím nikdo nic nedělal, protože si říkali, že je to mezi těmi dvěma lidmi. Muž a žena, ať si to vyříkají. Gradovalo to, až si někdo na úrovni top managementu uvědomil, že by to měl řešit. Já neměla možnost mluvit s tím Němcem, protože nechtěli dělat monstr akci a zvát ho sem do Česka, tak jsem začala pracovat s tou dámou. Nejdřív ověřím, jestli ten člověk je v pořádku. Podívám na jeho psychiku a podle toho pak začnu uvažovat, jestli tam nejsou nějaké výmysly nebo patologické jevy. Tady se ukázalo, že ta dáma měla úzkosti až deprese. A byly tam i jevy ze sexuální oblasti, které nebyly v pořádku. To byl pro mě odrazový můstek, kdy jsem o tom s ní začala mluvit. Mezitím jí ta mezinárodní společnost už chystala novou pozici, aby tu složitou situaci vyřešila. A já začala tušit, že je to jenom v její hlavě, že se vlastně vůbec nic nestalo. Je to až detektivní činnost, kde musím umět dobře vyjednávat, protože je to trošku vyjednávání, napůl vyslýchání, zjišťování skutečné pravdy. Nakonec se zhroutila a rozplakala. Že si to všechno vymyslela, protože o toho chlapa strašně stála, a on jí tu přízeň neopětoval. Tak ho chtěla potrestat.

…a domnělá oběť byl vlastně pachatel.

Použila jsem diagnostiku, která se používá v klinické psychologii. U bossingu, harrasmentu a dalších případů je zapotřebí včas pozvat psychologa. Protože kdyby se toho chopili rádoby „odborníci“, což  jsou třeba inženýři, ekonomové, sociologové, tam si dovedu představit, že by rozjeli „vyšetřování“ a hned by brali muže jako obviněného. Musel by prokazovat nevinu. To je vůbec ten nejhorší stav, kam se může člověk dostat. Tady je potřeba znát mechanismy a tak nějak tušit, jak se vlastně rozvíjí ta potřeba nebo struktura bossingu nebo harrasmentu, a to zná psycholog. Kdybych brala jako fakta, co mi řekla ta firma, tak jsem pána z Německa považovala za člověka, který bossuje a harrasmentuje, dámu za oběť a v těchto intencích bych jednala. Myslím si, že právě tady se stává strašně příkoří, protože to vezmou do ruky lidé, kteří se tím sice zaobírají, ale tu materii té psychiky prostě neznají. Takže to je jeden velký problém, když patologické chování na pracovišti řeší lidé z ekonomických oborů. Fajn, ti mohou být dobří, aby detekovali problém, ale nikoliv na to, aby ho pak řešili. Vždycky je to o psychice. Vlastně poruše psychiky.

Každý dobrý HR manažer by ale měl být na takové situace připraven?

Já s tímto bojuji v podstatě celý profesní život. Použila jsem záměrně to slovo „bojuji“, protože já jsem vlastně jedna z těch úplně posledních vln komunistické psychologické výchovy na univerzitě, a to si myslím, že nebyla úplně špatná výchova, protože tam se skutečně dbalo na profesionalitu. Neexistovalo používat nějaké pofidérní metody. Prostě budete používat to, co je validní, nepopulistický. Standardy. Já jsem měla ještě velikány, např. pana profesora Čápa a docenta Srnce z kliniky, protože klinická psychologie byl první můj obor. Tehdy, jako student, jsem to brala, že z toho dělají strašnou  vědu, jak na těch metodách lpí. Teď jako soudní znalec říkám, že se musí používat jenom to, co je standartizované. To, co se mezinárodně používá. Je to v Burosově ročence (sborník recenzí většiny standardizovaných psychodiagnostických metod v USA; pozn.aut.) a vykazuje to čísla validity a reviality. Tohle se neučí žádný personální manažer. To se učí psycholog v rámci statistiky. My tím pádem víme, když použijeme jaký test, a když se bavíme třeba o asertivitě, vidíme míru validity a reviability (validita = správnost, reviabilita = přesnost; pozn.aut.) testu. V těchto kombinatorikách se těžko orientuje personalista, který dostane hodinové nebo jednodenní školení. Tím chci říct, že když se používají metody, se kterými může zacházet kdekdo, tzn. kdejaký za hodinu vyškolený personalista, no tak pak to není psychotest, to je nějaký osobnostní screening. Profesionální diagnostická metoda odkryje, co v těch lidech je, na co si má firma dát pozor. Třeba se dá zjistit potenciál leadershipu. Je-li velmi vysoký, tak samo o sobě to ještě nemusí znamenat takovou tu autokratickou složku řízení, mající hodně blízko k bossingu a k takovému pushování. Je potřeba vnímat více dimenzí naráz. Až když se k tomu přidá ještě vysoká složka ega, tak kombinace vysokého ega a vysokého leadershipu vždycky dá dohromady bossujícího, pushingového šéfa. A tam zvažujeme, jestli právě tento potenciál je skutečně žádoucí. Dobrý šéf je namíchaný z několika ingrediencí, neboli několika osobnostních dimenzí zaráz. Není to jenom tak, že se podíváme, jestli má dobrý leadership. To je úplně špatně.

U budoucích šéfů je problematická kombinace zbytnělého ega a velkých cílů a případné psychologické problémy. Dají se analogicky vytipovat a popsat i typické znaky lidí, na které takový bossující šéf cílí? Na koho se zaměří?

Bossing se dá uplatnit na člověku, který je submisivní. Často tam vidíme prvky úzkostnosti, až třeba deprese. Ti lidé jsou v nějakém submisivním rozpoložení. Mají obecně zvýšenou hněvivost. Myslím obě dvě strany. I ten agresor. Ale oběti jsou submisivní a často mají nějaký nevyřešený problém, třeba ještě z mládí. Nevěří si. Neumí se bránit, a proto se obecně projevují submisivně. Jsou to v podstatě i lidé, kteří byli v mládí nějakým způsobem perzekuováni. Řekněme třeba šikanováni ve škole. Tito lidé neumějí vyjednávat, nevědí, jak do toho mají vstoupit, jak se mají bránit. Nemají v sobě zabudovanou tu obrannou složku, bránit se jim je vlastně nepříjemné. Nemají v sobě zdravou agresi, jako říct: Ne, tohle takto nejde. Tady musím prostě zabrat a musím se tomu postavit, té situaci.

 

 

Každý člověk se submisivními rysy se ale nestane terčem útoku?   

Hodně se setkávám se skutečným bossingem v situacích, kdy jsou lidé přetěžováni. Často jsou to lidé důslední, poctivci a dotahovači, to je další osobní charakteristika těch, kteří jsou bossovaní. Je jim často nakládáno i dvojnásob – protože když to vidí jejich nadřízený, začne toho zneužívat. Šéf chce, aby práce byla udělaná, takže člověku, který nedělá dobře, samozřejmě práci nezadává. Bohužel se setkávám s tím, že ti lidé v podstatě sami neiniciují obranu. Ale díky tomuto tlaku začnou mít pozměněné projevy chování, takové už trošku patologického charakteru, kdy třeba píší zvláštní emaily všem ve firmě. Nebo prostě mají projevy chování buď hodně plačtivého rázu, nebo naopak příliš agresivního. Podle založení člověka. Pak samozřejmě tyto projevy začínají být rušivé pro okolí, a teprve to okolí začne iniciovat nějakou pomoc.

Ta v první řadě spočívá v tom, zjistit, co se stalo?

Velmi často skutečně zjistím, že ten člověk byl přetěžován. Lidé mi ukazují sms, nebo emaily neuvěřitelného charakteru, s neuvěřitelným obsahem. A když pak chceme zjednat nápravu, tak vždycky se ta náprava děje pouze v rovině toho poškozeného. Nikdy v rovině té manažerské role. Ani když poukazuji otevřeně na nedostatky manažera. Nikdy jsem nezažila, že byl vyměněn manažer. Já jsem v jedné bance řešila dva případy. Sebevraždy. Obě muži do čtyřiceti let. V tom prvním to bylo úplně jednoznačné, protože ten člověk napsal dopis. Jasně zněl, že už to nemohl unést svou šéfovou. Druhý, bez dopisu, ale ze stejné banky. Já jsem oba případy prošla, jednala jsem i s přímou nadřízenou jednoho z nich. Podle mě měla sama diagnózu. Když jsem na to upozornila nejvyššího HR manažera v té bance a jasně jsem řekla, že by ta osoba měla být v psychiatrické péči, tak byl ten případ zameten pod stůl. Ta banka to neřeší. Já jsem minimálně předpokládala, že proběhne nějaká profylaxe. Dokonce jsem v rámci nápravných opatření udělala kontrolu jejich procesů a navrhla strukturu a četnost těchto profylaktických aktivit. A šlo to úplně do ztracena. Myslím si, že se o tom musí víc psát.

V česku je za každým pátým pokusem o sebevraždu nespokojenost v práci, tlak, bossing, mobbing, vyhoření. Rozpadlé vztahy, rozvrácené rodiny a zdravotní problémy ani nikdo nepočítá. Je to tím, že lidé si ta traumata z práce nosí domů? 

Mohu potvrdit. Já jsem napsala knížku Zářit a nevyhořet, protože opravdu ten trend únavových syndromů a syndromů vyhoření začal stoupat. Když pomáhám lidem dostat se z problémů, tak v podstatě vždycky je spouštěč práce. Netýká se to jen zaměstnání, ale i vztahu klient a podnikatel. Mám jeden příběh, kdy šlo v podstatě o bossing ze strany klienta. Podnikatelka, překladatelka měla dlouhodobou spolupráci s jedním klientem. A klient věděl, že jí dává velké objemy práce, a že ona je na tom finančně závislá, tak toho začal zneužívat. Zadával jí třeba překlady v deset hodin večer s tím, že ráno v osm to potřebuje. I to je bossing. Ona se v rámci toho pak úplně sesypala a začala prokrastinovat. A díky té prokrastinaci finálně přišla o miliony.

Druhý příběh, také podnikatelka. Ztroskotaly jí všechny vztahy. Protože lidi už psychicky nemají tu sílu víc vydržet. Protože i vztah chce energii, nějakou invenci, a to ti lidé už v sobě nemají. Ten problém je úplně požere. Další dáma byla z jedné banky. Velice pečlivá, důsledná, a taková jako pravdivá. Lidé, kterým je tak nějak všechno jedno, a nějak to bude, hlavně, že mám klid, tak ti docela dobře v těch korporátech přežívají. Ale tihle poctiví lidé trpí. A tady ta trpěla tak, že se dostala až do těžkých depresí. V podstatě jsme bojovali za to, aby nešla do hospitalizace. A to jen proto, že měla tři děti a ty děti by musely jít do ústavu. Takže jsem ji měla téměř denně v péči, udržovala ji na hladině, aby jakž takž zvládala alespoň péči o ty děti. Až se z toho vysekala. Ale partnerský vztah nezvládla a rozváděla se.

Existuje nějaká účinná obrana? Co dělat, když narazím na bossing nebo mobbing?  

Když bude někdo šikanovaný, tak bude chodit na jednání s telefonem, bude si to nahrávat. Nebo existují nahrávací tužky. Bude si schraňovat sms, bude ukládat emaily. Takhle samozřejmě nemůžete veřejně vystoupit ve firmě. Ale myslím si, že kdyby se o tom mluvilo, vznikalo víc článků, tak že by lidé byli chytřejší. Dva příklady. První zaměstnankyně, nákupčí. Firma, kde pracovala, se dostala do ztráty a svedli to na ní. Že nakupovala hodně na sklad, tudíž nebylo cash flow na obchod, protože vše bylo v zásobách. Finálně jí řekli, ať podá výpověď, že za to může. Ona se z toho zhroutila. V podstatě ti lidé skončí na nemocenské. Naštěstí měla nějaké důkazy a je důležité, aby se ti lidé o tom nebáli mluvit. Ona o tom mluvila doma a před přáteli, a někdo z přátel si vzpomněl na nějakého právníka. Ti pak úplně převezmou  řešení, vlastně odříznou ty lidi  - psychicky vyčerpané a často i na psychofarmakách - od problému. Je zbytečné se do toho ponořovat. Dát plnou moc právnímu zástupci a on to řeší.

A ten druhý případ velká mezinárodní firma, problém s bossingem a oni ho neřeší. Myslí si, že když budou nečinní, ten zaměstnanec se vyčerpá a nakonec to vzdá. Klient, když ho nervovalo a začal mít problémy se spánkem, tak si řekl: Proč to já musím podstupovat? A obrátil se na spolek Evropan, který se speciálně zaměřuje na problematiku bossing, šikana a tak. Jejich právníci si nechali zpracovat dva znalecké posudky – jeden pro zaměstnavatele, druhý pro případný soudní spor. Čímž dají jasně tomu zaměstnavateli najevo, pojďme se bavit, tady jsou důkazy, jasná analýza toho, jak jste se chovali. A budou se snažit přimět zaměstnavatele k dohodě, aby se právě předešlo soudnímu sporu.

 

A co mají dělat firmy, aby se vyhnuly rizikům?  

Manažeři by měli pochopit i sami u sebe, že když jsou v nepohodě, tak jsou blízko tomu, aby začali bosovat. Oni si to ani neuvědomují. Když ti lidé budou umět pracovat se stresem, tak je ten stres nepožere. Ve stresu jsou spouštěče. Protože agresi člověk nějak v sobě má, to je prostě složka osobnosti, a když se dostane ještě do presu, tak se to projeví. A každý to projeví jinou formou. Pod tím  tlakem uspět za každou cenu nad sebou ztrácejí kontrolu.

Hodně dělám antistresové workshopy a přednáším manažerům asertivitu. Já jim fakt říkám, že nemají koule na to, aby se postavili nesmyslnému požadavku ze strany jejich nadřízeného. Když jim dá nadřízený nesmyslný požadavek, který není reálný, neexistuje aby tu nereálnost popadli a začali ji dál rolovat do týmu. Tím vytváří tlak. Je to o asertivitě a práci se stresem. Často ti manažeři nemají dobré sebeřízení. Neumí uřídit sebe, natož uřídit tým. Pomohou externí psychologové. A není  to žádná velká nákladová položka paradoxně.

Firmy potřebu vzdělávat manažery necítí? Úroveň vztahů má přeci vliv na výkon týmů?    

Často mě zvaly společnosti, které měly kontrakt se zahraničím, nebo mateřskou firmu v zahraničí. Často americké firmy. Ty dostávaly přímo příkazem, že musí realizovat profylaxi v rámci harrasmentu, bossingu a šikany. V USA to snad vyplývá právě i ze zákona a oni to vlastně dál takto rolují na ty své pobočky po světě. A tam jsem ve velkých skupinách, třeba v jídelně, měla workshopy na téma „jak se to pozná, jak se má člověk bránit“. Přímo v té firmě jsme nastavili, jak má kdo a za kým jít, jak to oznámit, a tak. O tohle stojíme i my tady v Čechách, ale, bohužel, v tom nenacházíme oporu.

Sexuální obtěžování je definováno jako diskriminace přímo zákonem, ale šikana ne. Dá se řešit jen jako  „rozpor s dobrými mravy“ a „zákaz zneužívání práv“. Je potřeba, aby i bossing a mobbing byly výslovně ošetřeny zákonem? Kolik takových sporů vlastně končí u soudu?

Já začnu postupně. Právě proto, aby to u soudu nekončilo, tak hodně používám mediaci a vyjednávání. Aby se problém nevyhrotil v ještě větší problém. Spíš se snažím, aby se působilo profylakticky, preventivně, než aby někdo někoho žaloval. Další moje zkušenost, že ta opora v zákoně není. Již před několika lety měl být upgrade Zákoníku práce, tak jsem dokonce proaktivně navštívila pana profesora Bělinu z advokátní kanceláře Bělina. Je to člen legislativní rady vlády, který může ovlivnit, jestli se tyto věci zakomponují do Zákoníku práce, nebo ne. A musím říct, že to byl pro mě dost otřesný rozhovor, protože mi tvrdil, že nic takového není a že se vlastně nic takového neděje. Říkala jsem mu, že já to vidím denně a měla jsem spoustu případů, hlavně z velkých korporátů. On mi říkal, že to jsou jednotlivosti. Přizvala jsem ho do skupiny na řešení patologických jevů na pracovišti při Státním zdravotním ústavu, kterou zastřešuje paní doktorka Lipšová. On tam nepřišel a slíbil, že za sebe pošle kolegyni. Také nepřišla. Takže naprostá ignorace. Každý si řeší jen svoje zájmy. To je poměrně široký český jev.